6 фраз, которые двигают карьеру

Карьеру делают не словами, а делами, напряженным ежедневным трудом. Но и слова имеют силу, причем немалую. Superjob.ru составил мини-разговорник сотрудника, успешно продвигающегося по карьерной лестнице.

«Это очень интересно, я займусь этим немедленно»
Если руководитель дает вам поручение, проявляйте к делу живой интерес, а не просто кивайте головой. Не будьте равнодушным исполнителем. Покажите шефу, что вам действительно интересно дело, которым вы занимаетесь. Руководитель непременно отметит для себя вашу готовность к работе, оперативность и деловой настрой. 

Hr-бенчмаркинг как инструмент развития компании

В этой статье представлен опыт исследования эффективности деятельности HR-службы и сравнения показателей с результатами других компаний на рынке. В качестве примера используются данные HR-бенчмаркинга компаний конгломерата "Эволюция и филантропия". Это группа компаний (16 основных юридических лиц), расположенных на территории Российской Федерации и Франции, с численностью персонала около 30 000 человек. Виды деятельности этих компаний очень разные: услуги в области страхования, ритейл, производство, банковская, образовательная деятельность, здравоохранение, сельское хозяйство, благотворительность. Но все они объединены общей корпоративной культурой и стандартами в области управления персоналом.

Читайте далее по ссылке

Бенчмаркинг персонала организации или HR - бенчмаркинг

Слово Benchmarking произошло от английского термина, который в переводе означает «уровень, отметка». Оно стало активно использоваться в мировой практике для обозначения особого вида конкурентного анализа, связанного с наличием формализированного списка критериев, по которому описывались бизнес-конкуренты. В результате проведения такого анализа компания могла сопоставить собственные результаты деятельности с результатами деятельности конкурентов по отдельным важнейшим функциональным направлениям, а руководители компании – понять правильность распределения ресурсов.

Бенчмаркинг явился очередной технологией конкурентной разведки, позволяющей корректировать решения в соответствии с уровнем развития других компаний отрасли. А так как компании всегда стремились равняться на наиболее успешных в бизнесе, то сравнивали себя обычно с лучшими в своей сфере. Таким образом, классический бенчмаркинг – это сравнение себя с ведущими игроками рынка по ряду показателей. Впервые активно использовать benchmarking на Западе стала компания Xerox. На Востоке benchmarking также получил распространение и идеально вписался в философскую школу кайдзен (kaizen).

Лукавые цифры: почему для расчета KPI мало знать «план» и «факт»

Результативность сотрудников важно оценивать с учетом бизнес-процессов компании. Олег Кулагин о том, по какой формуле рассчитывать KPI, чтобы решить эту задачу.

Для проведения оценки персонала по ключевым показателям деятельности (KPI) для каждого сотрудника формируется так называемое «Соглашение о целях» или «Матрица KPI». В эту матрицу включают ограниченное число оценочных показателей из библиотеки KPI должности. Обычно рекомендуется четыре-пять показателей для сотрудников, шесть-семь показателей для руководителей разных уровней.

На практике матрицы KPI имеют разные формы и содержание. При разработке таких матриц важно соблюдать компромисс между полнотой информации, необходимой для постановки целей и проведения оценки, с одной стороны, и их простотой и понятностью для сотрудников – с другой.

Читайте далее...

HR-революция: методы работы с персоналом меняются у нас на глазах

В HR-менеджменте идут те же процессы, которые семь-восемь лет назад изменили маркетинг. Как трансформируются методы найма, процессы оценки и обучения персонала?

Не так давно по сети гулял материал о том, почему собственники бизнеса не любят HR-менеджеров. Статья породила острую дискуссию – кто прав, а кто виноват. На мой взгляд, как и всегда, виновато отсутствие концептуального и непредвзятого мнения по поводу той трансформации, которая в последние годы произошла с HR.

О KPIподход - панель управления персоналом

В интервью для журнала «Хороший секретарь» Ирина Суфиярова рассказывает о KPIподходе в управлении и мотивации персонала. Опубликовано на сайте СЭЛФ-МОСТ

1.Что такое KPI – как переводится, что означает? Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — показатели деятельности подразделения (предприятия).

Есть определенные сложности, связанные с переводом на русский язык. Key-ключевой, и indicator- индикатор, показатель, проблем не возникает, но слово performance невозможно однозначно трактовать, т.к. может иметь несколько значений: исполнение,   результативность, эффективность, производительность.

Результативность — это степень достижения запланированных результатов (способность компании ориентироваться на результат), а эффективность — соотношение между достигнутыми результатами и затраченными ресурсами (способность компании к реализации своих целей и планов с заданным качественным уровнем, выраженным определёнными требованиями – временем, затратами, степенью достижения цели).

Слово performance объединяет в себе и результативность, и эффективность. Таким образом, правильным переводом термина KPI будет «ключевой показатель результата деятельности», так как результат деятельности содержит в себе и степень достижения, и затраты на получение результата.

KPI — по сути это индикаторы достижения целей компании. Если показатели, не связаны с целями, то есть не помогают достигать целей, то и не стоит их использовать.

KPI (ключевые показатели эффективности). Как внедрить систему KPI в компании

Марина Вишнякова, 

Управляющий партнер ЗАО «ПиЭмТим», Москва

---

Рисунок с сайта  selfmost.ru

Эта статья посвящена разработке KPI в организации и пониманию необходимых критериев, которые нужно учитывать для повышения эффективности внедрения новой системы.

Любая система мотивации персонала должна быть направлена на поиск взаимосвязей целей предприятия и самих сотрудников. Эффективность подобного увязывания личных и корпоративных целей возможна в ситуации, когда сотрудники четко осознают цели предприятия и понимают возможность влиять на свой доход (а не просто получать стандартный оклад, который не зависит от эффективности работника). Поэтому в вознаграждении сотрудников с уровня руководителей отделов должна быть предусмотрена переменная часть – примерно 25% от общего дохода.