Бенчмаркинг явился очередной технологией
конкурентной разведки, позволяющей корректировать решения в соответствии с
уровнем развития других компаний отрасли. А так как компании всегда стремились
равняться на наиболее успешных в бизнесе, то сравнивали себя обычно с лучшими в
своей сфере. Таким образом, классический бенчмаркинг – это сравнение себя с
ведущими игроками рынка по ряду показателей. Впервые активно использовать
benchmarking на Западе стала компания Xerox. На Востоке benchmarking также получил
распространение и идеально вписался в философскую школу кайдзен (kaizen).
Проведение такого типа анализа по отношению к службам
управления персоналом получило название HR-бенчмаркинг. В любой компании
возможно построить систему управления персоналом исходя из 2 разных подходов:
«оценка по прецедентам» (опора на конкретные примеры кадровой работы, применима
для очень небольших компаний) и «оценка по ключевым показателям» (опора на
показатели эффективности). HR-бенчмаркинг – это исследование ключевых
показателей эффективности HR-служб. Главное преимущество подобного исследования
состоит в том, что оно позволяет измерить результаты в достаточно слабо
измеримой сфере – управление человеческими ресурсами. HR-бенчмаркинг базируется
на таких метриках, как затраты на оплату труда, затраты на обучение
сотрудников, численность HR-службы и ее отделов, текучесть кадров, срок
заполнения вакансии и др. Исследование выдает точные показатели в срезе по
отраслям: производство, оптовая и розничная торговля, финансовый сектор,
страхование, телеком. Для всех показателей указываются минимум, максимум, среднее и медиана. Это
интересно как для HR-менеджера, который может наглядно сравнить свои показатели
с показателями ведущих компаний, так и для финансовых директоров, которые
получают информацию о финансовых HR-показателях. Дело в том, что затраты на персонал
часто достигают весьма весомой доли в операционных расходах компаний, а в
некоторых отраслях (профессиональные услуги, финансы) являются чуть ли не
основными. Естественно желание максимизировать отдачу от вложений. И, конечно,
особый интерес исследование представляет для первых лиц компаний, которые
получают возможность понять причины существующих кадровых проблем (например,
низкий уровень удовлетворенности персонала, высокая текучка и другие). Ведь на данный момент во многих компаниях
оценка эффективности деятельности HR-менеджера часто прямо пропорциональна его
навыкам влияния на высшее руководство и его дару убеждения, и не имеет ничего
общего с объективными цифрами.
На Западе HR-бенчмаркинг стал развиваться в начале 90-х
годов XX века. Но это как раз тот случай, когда невозможно взять западные
наработки целиком и перенести их на российскую почву, так как отличаются методы
учета KPI HR-служб. В России пока эти исследования очень малочисленны. В
настоящее время информацию о функционировании HR-служб в других компаниях можно
получить на профессиональных конференциях и семинарах, но этот источник
ограничен, потому что раскрываемые на них данные весьма фрагментарны. Также
проводятся опросы специалистов в сфере управления персоналом в различных
отраслевых ассоциациях, но они не систематичны, поэтому по ним невозможно
проследить динамику, кроме того, часто доступ к результатам опросов имеют
только компании-участники. Здесь встает проблема недостаточной открытости части
компаний, потому что в любом случае такие исследования и опросы являются
инновацией, и у руководителей не сформировалась привычка делиться
информацией, которая уже есть во многих
зарубежных компаниях. Иными словами, потребность в получении информации есть, а
желания ее предоставить нет.
Тем не менее, HR-бенчмаркинг появляется и в нашей стране.
Примером может служить исследование AXES Monitor, проведенное компанией AXES
Management. Оно проходит уже третий год, в этом году выход отчета намечен на
октябрь. Число участников исследования планомерно растет. Если в 2006 году их
было 33, то в 2007 – уже 70, что свидетельствует о повышении открытости и
спроса на системные данные по основным показателям эффективности HR-службы. В
исследовании представлены следующие отрасли: производство; финансы и страхование;
торговля; телекоммуникации; транспорт. География также расширяется, участвуют
компании и из Москвы (их большинство), и из регионов (Поволжье, Урал, Сибирь,
Дальний Восток).
Теперь остановимся подробнее на данных, которые можно
извлечь из HR-бенчмаркинга, и приведем несколько примеров. Возьмем, например,
оценку персонала. AXES Monitor позволяет проанализировать следующие данные: %
сотрудников, регулярно получающих оценку своей компетентности; % сотрудников,
регулярно получающих оценку результатов своей работы; % сотрудников, изменивших
свою должность по результатам оценки.
По нашим данным, в производственных компаниях 11,53%
сотрудников получают регулярно оценку своей компетентности, в сфере торговли –
39,93%, в финансовых компаниях – 17,50%. Оценку результатов своей работы
регулярно получают 63,29% сотрудников в производственных и 62,89% сотрудников в
торговых компаниях. Наконец, результаты оценки ведут к изменению должность у
2,26% и 12,87% сотрудников в производстве и в торговле.
В качестве другого примера возьмем обучение и развитие. С
помощью AXES Monitor мы можем узнать: % сотрудников, прошедших обучение в
течение года; количество часов обучения на одного сотрудника; % обязательного
обучения; % обучающих программ, спланированных по результатам оценки; стоимость
часа обучения.
По нашим данным, например, количество часов обучения на
одного сотрудника составляет от 46,3 в торговле до 127,1 в производстве, а
финансовые компании, находятся поэтому показатели в середине – 115,7 часов.
Зато процент сотрудников, прошедших обучение в течение года, выше всего у
торговых компаний – 78,3%. У них же, соответственно, выше всего стоимость часа
обучения – 622 рубля (по сравнению с 319 рублями в производстве).
Все данные показатели можно также делить по группам сотрудников
(топ-менеджеры, руководители, специалисты).
Автор: Ольга КОНКИНА, руководитель практики количественных исследований Axes Management
Читайте также статьи:
"Бенчмаркинг персонала организации" Синицыной О.Н. в журнале "Инновационные технологии" по ссылке (файл PDF)
"Технология функциоанльного бенчммаркинга на примере функции подбора персонала" Синявец Т.Д. Ивакиной А.В. на сайте Ciberleninka
Комментариев нет:
Отправить комментарий